Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório

Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório

Este texto faz alusão ao fenômeno da transferência nas relações, especialmente, dentro das organizações. Inicialmente, o autor elucida a transferência como um fato universal que se encontra em todas as relações entre pessoas, contribuindo para dar algum significado. Seria a condução do sentido atribuído a pessoas do passado para pessoas do presente. É necessário salientar que as relações de transferência não têm sua origem de acontecimentos pontuais, mas sim, por meio de representações duradouras. É um fenômeno executado pelo inconsciente que faz emergir um “fantasma” que altera os sentimentos e as reações de um sujeito em seu relacionamento com o outro.

Sabendo disso, é importante considerar a existência desse fenômeno nos ambientes de trabalho, pois se detectada a tempo, pode ser combatida a fim de que não haja prejuízos, em todos os sentidos. Do contrário, pode influenciar no uso do poder, na tomada de decisões, nas mudanças, dentre outros.

Os autores tratam de três estruturas de transferência:

•     Idealizada: refere-se às emoções de uma fase precoce do desenvolvimento psíquico. Há uma busca pela felicidade perdida. O subordinado se une com a pessoa idealizada, supervalorizando-a de todas as formas e estabelecendo uma relação de dependência alta, aspectos que facilitam que seja manipulado. Aqui, se o subordinado não tem a quem admirar, ficará desnorteado, incapacitado de tomar decisões, ou seja, sem autonomia. Há forte tendência às desilusões.
•        Narcisista: aqui, há uma vaidade exacerbada de si mesmo, necessidade de receber elogios, de ser bajulado, é instável emocionalmente, principalmente quando não está no centro das atenções. Embora não mostre interesse no que acontece ao seu redor, é ambicioso, o que pode levá-lo a cometer atos sem medir as consequências.
•          Persecutória: nesta, o sujeito faz uso de mecanismos de defesa para resolver seus conflitos, dividindo suas ações nas classes bem e mal. Sob essa perspectiva, o sujeito sente-se perseguido e desenvolve o sentimento de hostilidade para quem lhe “persegue”. As consequências são negativas, por quanto envolvem o masoquismo moral – volta-se contra si mesmo, sentindo remorso por hostilizar alguém –, a inveja, o ataque ao outro, a emergência de emoções inconvenientes, dentre outros.

Enfim, pode-se inferir que situações de conflitos nas relações entre pessoas nas organizações, podem ser oriundas das transferências que acontecem inevitavelmente. Como vimos, quando a transferência é identificada a tempo, torna-se mais fácil de “controlar” ou prever os acontecimentos. Mas se acontece o contrário, pode trazer consequências catastróficas para as organizações e aqueles que a compõem.

VRIES, K. MILLER, D. Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório. In: CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993.

Discente: Edla Gama.

Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório.

              Transferência é a projeção pelo individuo de um estado afetivo sobre determinada pessoa. 

Os autores do texto ressaltam a negligência administrativa desse importante conceito, que infere diretamente nas questões relacionadas a distribuição, aquisição e execução de poder e as relações e interações sociais nas organizações.

Os autores continuam trazendo as características próprias da transferência tais como: seu caráter inconsciente (na grande parte das vezes as pessoas não percebem essa transferência), do fato de ser construída socialmente através das relações sociais e familiares desde a infância, e ilustram essa situação com o didático caso do funcionário que sendo o irmão mais novo de uma numerosa família, transferiu para a empresa mecanismos quase que patológicos de defesa de uma intrusão que não existia (mais) em nenhum ambiente além de seu campo psíquico.

De maneira geral Freud caracterizou a transferência em positiva (quando facilitava o processo de análise) e negativa (aquela em que o paciente inconscientemente embota sentimentos e sensações ruins na figura do analista). Posteriormente vários autores vão utilizar dessa principio básico de Freud para se aprofundar na teoria da transferência dando a devida ênfase para sua importância em outras searas como a escola, e as empresas. Para analisar a importância no ambiente organizacional os autores destacam três classificações da transferência, que interfere diretamente em especial no processo de decisão e consequentemente na direção das supracitadas organizações: 

A transferência idealizada – Que como o próprio nome diz é a idealização exacerbada dos chefes e lideres a ponto de deixar de enxergar o que de fato aquela pessoa é para idolatrar o que ele supostamente representa. Negativamente suscita em funcionários apáticos e que não conseguem conceber uma dinâmica de resolução de problemas sem a presença atuante do chefe/líder.

A transferência Narcisista – Quando o funcionário se julga completo, perfeito e inabalável. É a completude para o primeiro tipo de transferência. Obviamente representa um perigo para empresa por desconsiderar os colegas, os funcionários em prol daquilo que julga absolutamente certo.

A transferência persecutória – Quando um indivíduo possui um sentimento de perseguição constante que auto sabota suas oportunidades de progredir. Ocupado se defendendo de tudo e de todos; ele dificilmente produzirá, criará ou representará algo de inovador para a instituição.  

Assim como a transferência emoções como a inveja, o masoquismo moral e a hostilidade também são trazidos do histórico pessoal e familiar de cada funcionário (a dimensão diacrônica de cada um) interferindo diretamente no funcionamento da empresa e sendo, portanto importante considera-los.  

O artigo é finalizado com a conclusão que esses aspectos são relegados, nos trabalhos e intervenções da psicologia organizacional, em detrimento de questões mais práticas, objetivas e pontuais, para a empresa.

Assim a sugestão dos autores é que se forneçam aos dirigentes conhecimentos, noções sobre a transferência, a importância de outros conceitos que não apenas as demandas mais óbvias, presentes não apenas as queixas conscientes, mas também as dimensões pessoais e singulares que se fazem presentes diariamente nas empresas. Assim possa-se talvez começar a pensar e refletir sobre essas questões não assumindo (embora não desconsiderando) um caráter preventivo, um tanto que profilático, das emoções e diversas possibilidades de interações dentro do ambiente de trabalho.  

In: CHANLAT, Jean François. O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas, vol III.   

Discente: Taís Lima