Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório

Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório

Este texto faz alusão ao fenômeno da transferência nas relações, especialmente, dentro das organizações. Inicialmente, o autor elucida a transferência como um fato universal que se encontra em todas as relações entre pessoas, contribuindo para dar algum significado. Seria a condução do sentido atribuído a pessoas do passado para pessoas do presente. É necessário salientar que as relações de transferência não têm sua origem de acontecimentos pontuais, mas sim, por meio de representações duradouras. É um fenômeno executado pelo inconsciente que faz emergir um “fantasma” que altera os sentimentos e as reações de um sujeito em seu relacionamento com o outro.

Sabendo disso, é importante considerar a existência desse fenômeno nos ambientes de trabalho, pois se detectada a tempo, pode ser combatida a fim de que não haja prejuízos, em todos os sentidos. Do contrário, pode influenciar no uso do poder, na tomada de decisões, nas mudanças, dentre outros.

Os autores tratam de três estruturas de transferência:

•     Idealizada: refere-se às emoções de uma fase precoce do desenvolvimento psíquico. Há uma busca pela felicidade perdida. O subordinado se une com a pessoa idealizada, supervalorizando-a de todas as formas e estabelecendo uma relação de dependência alta, aspectos que facilitam que seja manipulado. Aqui, se o subordinado não tem a quem admirar, ficará desnorteado, incapacitado de tomar decisões, ou seja, sem autonomia. Há forte tendência às desilusões.
•        Narcisista: aqui, há uma vaidade exacerbada de si mesmo, necessidade de receber elogios, de ser bajulado, é instável emocionalmente, principalmente quando não está no centro das atenções. Embora não mostre interesse no que acontece ao seu redor, é ambicioso, o que pode levá-lo a cometer atos sem medir as consequências.
•          Persecutória: nesta, o sujeito faz uso de mecanismos de defesa para resolver seus conflitos, dividindo suas ações nas classes bem e mal. Sob essa perspectiva, o sujeito sente-se perseguido e desenvolve o sentimento de hostilidade para quem lhe “persegue”. As consequências são negativas, por quanto envolvem o masoquismo moral – volta-se contra si mesmo, sentindo remorso por hostilizar alguém –, a inveja, o ataque ao outro, a emergência de emoções inconvenientes, dentre outros.

Enfim, pode-se inferir que situações de conflitos nas relações entre pessoas nas organizações, podem ser oriundas das transferências que acontecem inevitavelmente. Como vimos, quando a transferência é identificada a tempo, torna-se mais fácil de “controlar” ou prever os acontecimentos. Mas se acontece o contrário, pode trazer consequências catastróficas para as organizações e aqueles que a compõem.

VRIES, K. MILLER, D. Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório. In: CHANLAT, Jean-François. O indivíduo na organização: dimensões esquecidas. São Paulo: Atlas, 1993.

Discente: Edla Gama.

Relações de transferência na empresa: confusões e atritos no processo decisório.

              Transferência é a projeção pelo individuo de um estado afetivo sobre determinada pessoa. 

Os autores do texto ressaltam a negligência administrativa desse importante conceito, que infere diretamente nas questões relacionadas a distribuição, aquisição e execução de poder e as relações e interações sociais nas organizações.

Os autores continuam trazendo as características próprias da transferência tais como: seu caráter inconsciente (na grande parte das vezes as pessoas não percebem essa transferência), do fato de ser construída socialmente através das relações sociais e familiares desde a infância, e ilustram essa situação com o didático caso do funcionário que sendo o irmão mais novo de uma numerosa família, transferiu para a empresa mecanismos quase que patológicos de defesa de uma intrusão que não existia (mais) em nenhum ambiente além de seu campo psíquico.

De maneira geral Freud caracterizou a transferência em positiva (quando facilitava o processo de análise) e negativa (aquela em que o paciente inconscientemente embota sentimentos e sensações ruins na figura do analista). Posteriormente vários autores vão utilizar dessa principio básico de Freud para se aprofundar na teoria da transferência dando a devida ênfase para sua importância em outras searas como a escola, e as empresas. Para analisar a importância no ambiente organizacional os autores destacam três classificações da transferência, que interfere diretamente em especial no processo de decisão e consequentemente na direção das supracitadas organizações: 

A transferência idealizada – Que como o próprio nome diz é a idealização exacerbada dos chefes e lideres a ponto de deixar de enxergar o que de fato aquela pessoa é para idolatrar o que ele supostamente representa. Negativamente suscita em funcionários apáticos e que não conseguem conceber uma dinâmica de resolução de problemas sem a presença atuante do chefe/líder.

A transferência Narcisista – Quando o funcionário se julga completo, perfeito e inabalável. É a completude para o primeiro tipo de transferência. Obviamente representa um perigo para empresa por desconsiderar os colegas, os funcionários em prol daquilo que julga absolutamente certo.

A transferência persecutória – Quando um indivíduo possui um sentimento de perseguição constante que auto sabota suas oportunidades de progredir. Ocupado se defendendo de tudo e de todos; ele dificilmente produzirá, criará ou representará algo de inovador para a instituição.  

Assim como a transferência emoções como a inveja, o masoquismo moral e a hostilidade também são trazidos do histórico pessoal e familiar de cada funcionário (a dimensão diacrônica de cada um) interferindo diretamente no funcionamento da empresa e sendo, portanto importante considera-los.  

O artigo é finalizado com a conclusão que esses aspectos são relegados, nos trabalhos e intervenções da psicologia organizacional, em detrimento de questões mais práticas, objetivas e pontuais, para a empresa.

Assim a sugestão dos autores é que se forneçam aos dirigentes conhecimentos, noções sobre a transferência, a importância de outros conceitos que não apenas as demandas mais óbvias, presentes não apenas as queixas conscientes, mas também as dimensões pessoais e singulares que se fazem presentes diariamente nas empresas. Assim possa-se talvez começar a pensar e refletir sobre essas questões não assumindo (embora não desconsiderando) um caráter preventivo, um tanto que profilático, das emoções e diversas possibilidades de interações dentro do ambiente de trabalho.  

In: CHANLAT, Jean François. O indivíduo nas organizações: dimensões esquecidas, vol III.   

Discente: Taís Lima

 

Trabalho e saúde mental: da pesquisa à ação

Trabalho e saúde mental: da pesquisa à ação (Dejours)

Dejours apresenta questões relacionadas à saúde mental e o trabalho. Ele esclarece que o estado de saúde mental relaciona-se estreitamente com os mecanismos psíquicos os quais o trabalhador faz uso para exercer suas atividades mesmo diante das cobranças que lhe são feitas. Cobranças, inclusive, que desencadeiam os conflitos entre as organizações e o trabalhador, comprometendo seu funcionamento psíquico. Por meio de suas pesquisas, verificou-se que os trabalhadores apresentam-se capazes de se proteger dos efeitos negativos das empresas.

O autor prega ainda, que se deve ir para além do modelo casualista que relaciona o ambiente de trabalho à patologia individualizada do trabalhador – ou seja, não se deve reduzir a patologia apenas às condições físicas ou biológicas, é necessário considerar o caráter social da organização –, bem como transcender os modelos tradicionais da medicina.

Sob a perspectiva psicopatológica, estuda-se os estados da saúde mental, considerando todo o contexto em que vive o trabalhador, entendendo-o como resultado das relações com o coletivo, ou seja, com os grupos aos quais pertence.

Saliente-se que Dejours pesquisa – na época, em uma indústria nuclear – acerca do individualismo triunfante, caracterizado por comportamentos individuais considerados preocupantes que podem ser desencadeados pelo distanciamento entre o trabalho prescrito e o real – o que se pode chamar de desvio de função –, dando origem a conflitos que, por sua vez, resultam no sofrimento psíquico.

No decorrer da investigação, Dejours identificou que os trabalhadores, diferente dos executivos, utilizavam-se de mecanismos de defesa que são decisivos no que diz respeito à linha que divide o sofrimento que estimula para a ação e o sofrimento patológico.

DEJOURS, Christophe. Trabalho e saúde mental (cap.3). In____Psicodinâmica do trabalho,p.45-65.São Paulo:Atlas,1994.

Discente: Edla Gama.  

Trabalho e saúde mental: da pesquisa a ação

Dejours propõe nesse texto uma (re)visão sobre os conceitos tidos como básicos quando se tenta analisar os meandros da patologia no trabalho. Ele enfatiza a importância do social, através das interações sociais em toda dimensão operacional, e o estigma embotado pelas abordagens clássicas do estudo de saúde mental, do trabalhador quase que alienado, fora do contexto histórico/político; imagem que gerou um mal estar do profissional psi dentro das organizações.

A partir dessa base o autor apresenta uma indústria nuclear e uma pesquisa desenvolvida na mesma, por razão de que os funcionários apresentavam uma série de comportamentos que indicavam que havia ali algo que não estava ‘bem encaixado’, partindo da construção do discurso sobre a importância do individualismo no trabalho, e investigando como tal individualismo se faz presente além dos aspectos do sofrimento psíquico que estão no cerne do seu aparecimento.

Um aspecto extraído junto da base operária é a prática do “quebra-galho” constantemente subjugada e desmerecida e que tem na sua inteligência astuciosa/prática não um item de aquisição de valor, mas como um defeito remediável.  Essa prática tão comum é retrato da defasagem já cita aqui entre o que é prescrito como norma trabalhista e o que de fato é executado. Envolve ainda confiança e a polemica ‘tática do segredo’ que pode transformar o não-dito em algo nefasto para as organizações, gerando um mal-estar, um ambiente de desconforto, fechando os grupos sobre si mesmos e fazendo aflorar a desconfiança, o rancor e a sabotagem.

Na pesquisa junto aos empresários Dejours constatou um movimento de devolução desse ‘espaço fechado’, culpabilizando a suposta individualidade exacerbada dos funcionários, a incompetência e a falta de preparo técnico das equipes, afastando profundamente administração – gerencia – operários, desconsiderando que estes fazem parte da mesma cadeia de funcionamento que se intitula ORGANIZAÇÃO.

Assim Dejours se aprofunda na tese do individualismo discretamente apontando que esse é o menor dos problemas, porque antes de ser uma doença do novo século é um sintoma, que na organização surge como um mecanismo de defesa. Mesmo que pelos discursos pareçam que todos os problemas modernos de relação social residem na exacerbação individualista (não só nos escritórios, mas também fora deles) Dejours aponta que ao contrario do que se prega o trabalhador não se torna passivamente egocêntrico, mecanismos da empresa fazem com que ele atue de forma a defender suas subjetividades, não em um passivismo egoísta, mas em uma extrema (e por vezes exaustiva) atitude de se preservar.

É desse mecanismo de defesa, o autor sugere que se faz o ponto de partida para as discussões, do que esses operários/alunos/pacientes estão se auto preservando tanto? O que no mecanismo empresarial/acadêmico/clinico está o levando a se manter em uma forma insustentável de coexistência?  Esse deve ser o ponto de partida para a construção de um campo/espaço de debate e construção sobre as interações sociais no trabalho e suas consequências no desenvolvimento da organização e na saúde psíquica dos trabalhadores.  

 DEJOURS, C; ABDOUCHELI, E; JAYET, C. Psicodinâmica do trabalho.           

 
Discente: Taís Lima

Atividades profissionais do psicólogo e redefinições estratégicas nas organizações.

Atividades profissionais do psicólogo e redefinições estratégicas nas organizações (Zanelli)

O título supracitado refere-se ao texto em que Zanelli trata de questões indispensáveis à formação do psicólogo organizacional. Inicialmente, ele apresenta as reinterpretações que devem ser feitas pelos profissionais e organizações, pois, encontramo-nos em constante curso cujas transformações são intensas e contínuas, demandando mudanças, fazendo com que haja a necessidade de adaptação das organizações. Estas precisam estar prontas para perceber o que o ambiente lhe solicita. Para tanto há de ter flexibilidade e eficiência interna, caracterizada pela vinculação, preparação, conhecimento e atitude daqueles que a compõem.

Para atingir o que se propõe acima, faz-se necessário que haja redefinições estratégicas das organizações. Estas redefinições são caracterizadas por mudanças, nem sempre, ou melhor, na maioria das vezes, não são bem vistas, já que trazem consigo o medo, o desconforto da ideia de não saber lidar, a incerteza de habilidade para atingir (ou não) os objetivos propostos. No entanto há de convir que a mudança também possa trazer benefícios se for vista como possibilidade de redirecionamento que está atrelado a aprendizagem, a autonomia, a horizontalização das relações. Estas ações são inerentes às nas organizações que almejam adaptar-se às mudanças no meio externo, pois se não amoldar-se, não poderá sobreviver a estas. (Zanelli, 2009)

Nessa perspectiva, a gerência necessita reconhecer as mudanças, adquirir um caráter participativo e planejar-se a fim de formar colaboradores críticos, capazes de fomentar ideias, propor soluções. 

Quanto ao psicólogo, espera-se que deixe de ser um aplicador de técnicas, para atuar como um capacitador estratégico, agindo como influente na mudança, participando dos planejamentos, assessorando a organização e seus colaboradores para o crescimento de ambos.

ZANELLI, J.C. Atividades profissionais do psicólogo e redefinições estratégicas nas organizações. In: ______. O psicólogo nas organizações de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2009.

Discente: Edla Gama

 

Atividades profissionais do psicólogo e redefinições estratégicas nas organizações (Zanelli)


Zanelli inicia este texto abordando as características da atual situação do mercado pela flexibilidade, instantaneidade, etc. O autor se propõe, então a explicitar, os conceitos intrínsecos nos vínculos, nos elos contidos nas indeterminadas estratégias necessárias na gestão das organizações.

Esses vínculos estão sendo constantemente modificados por influências externas e internas, através de uma descentralização crescente do domínio do poder, que tem levado á necessária revisão das expectativas, metas e valores dentro das empresas.

Esse poder está intrinsecamente ligado à aquisição de conhecimento e a capacidade de aprendizagem, interessante a diferenciação levada pela dupla responsável por conduzir a discussão, de que a aprendizagem organizacional não simboliza a soma das aprendizagens individuais; não é uma ciência exata, a distribuição de conhecimento e aprendizado tangencia as competências, estruturas e capacidade de cada funcionário envolvido no processo de gestão organizacional.

A intervenção do colega na sala relacionando esse conteúdo a o vídeo de Mundo S.A se faz pertinente, pois podemos ver como o investimento nos funcionários pode gerar mais retorno do que uma modernização mecânica, por exemplo.

Essa reestruturação da qual eu falava é ponto e local de intervenção do profissional de psicologia inserido nas instituições; me chamou atenção o fato de que o autor trás medidas pró-ativas para ilustrar atitudes possíveis na tentativa de revitalizar esses desgastados sistemas de interação social dentro de uma empresa, fábrica ou qualquer instituição. Apresento então os pontos que seriam:

·         Integrar suas percepções a dos outros;

·         Procurar validar suas percepções através do consenso da efetividade no grupo;

·         Além de possuir e atuar sob sólidos referenciais buscar inovar e criticar esses próprios referenciais;

·         Trabalha considerando diferentes possibilidades e cenários;

·         Precisa compreender suficientemente bem as variáveis e as formas de atuar sobre as mesmas;

·         Necessita do reconhecimento do que suas ações resultaram no ambiente, na empresa, etc.

Outro conceito importante apresentado foi o Empowerment que basicamente significa atribuir poder e importância, conscientizar todo e qualquer funcionário sobre seu papel e relevância na grande máquina que é uma empresa.

Fica claro na fala do autor a importância para o psicólogo de observar, reconhecer e compreender as interações e processos sociais presentes na empresa possibilitando assim identificar aspectos positivos (pensamentos empreendedores, motivação, autoestima) e também os negativos (pessimismo, insatisfação, ceticismo). Assim caberia ao psicólogo não apenas mediar ou resolver conflitos, como um bombeiro chamado nas emergências pontuais. Antes de qualquer coisa, caberia a ele conduzir aquilo que Zanelli denomina planejamento participativo – uma forma integrada de atuar que permite a empresa crescer e oferecer bons frutos aqueles que estão inseridos nela.

Referências:

ZANELLI, José Carlos. Capítulo três. O psicólogo nas organizações do trabalho.

Discente: Taís Lima