Poder da administração no capitalismo contemporâneo

PODER E ADMINISTRAÇÃO NO CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO (Lúcia Bruno) & TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (Chiavenato)

No texto de título supracitado, a autora discute as formas contemporâneas de organização e de exercício do poder – que se desenvolvem em uma rápida velocidade – dentro das organizações: “a globalização da economia, a transnacionalização das estruturas e a reestruturação produtiva” (Bruno, 1997, p. 15). A autora, inclusive, considera estes tópicos como aspectos da reorganização do capital. Vejamos o desenrolar da história...

A globalização da economia teve início depois da Segunda Guerra Mundial, por conta da expansão de empresas multinacionais, principalmente as norte-americanas, que ajudaram na reestruturação econômica de alguns países, a exemplo do Japão.

Para que os interesses dos países fossem discutidos em instâncias mais amplas e para promover acordo entre os Estados-Nações – pois nessa época a política era quem regulamentava as questões macroeconômicas –, foram criadas instituições como a ONU, FMI, dentre outras.

Mais tarde, fins da década 60, as empresas multinacionais, principalmente as norte-americanas, se expandiram e aprofundaram o relacionamento entre si – inclusive, esta articulação é uma das características do capitalismo –, graças ao acúmulo e a internacionalização do capital, secundarizando o Estado enquanto coordenador econômico e mudando o seu perfil organizacional, também o de atuação no mercado, já que este é dinâmico.

Nesse texto, Bruno apresenta as diferenças entre Multinacional (empresas que possuem matriz num país e possuem atuação em diversos países. Este termo é considerado ultrapassado, pois dá margem ao entendimento de que a empresa pertence a várias nações.), Internacional (inter-relacionamento entre várias nações) e Transnacional (ultrapassa o princípio da nacionalidade, transcende as fronteiras, caracteriza grandes grupos econômicos que independem de governos eleitos, dentre outros.). Esta última tem destaque, pois funciona como forma de controle social, já que as empresam transnacionais decidem demandas importantes do nosso tempo, retirando dos governos locais o poder decisório e o controle das suas próprias finanças – na verdade o Estado está para a operacionalização e legitimação jurídica destas organizações – ; influenciam nas políticas de emprego, bem como em questões sociais e ambientais, inclusive, aumentando as desigualdades, já que investem, preferencialmente, em locais onde já tenham mão-de-obra qualificada e boa infraestrutura. Sua estrutura de poder é de caráter supranacional, não reconhecida juridicamente a não ser pela atuação dos sindicatos – quando não burlam a leis trabalhistas locais com seus acordos coletivos.

Saliente-se que as Transnacionais influenciam até na candidatura e eleição de políticos por meio de parcerias políticas, a exemplo dos financiamentos das candidaturas para depois de eleitos terem a moeda de troca, como a prestação de serviço para o Estado etc.

O patriotismo é substituído pelo modelo cultural e organizacional das empresas cujo poder é despersonalizado, pois é exercido por vários chefes que se articulam para reger regras instituídas por diretrizes gerais.

Para atender à dinâmica capitalista, as organizações T procuram por trabalhadores polivalentes. Para tanto, é necessário investimento educacional, pois é este campo que ajuda a desenvolver capacidades trabalhistas. Como envolve trabalho e capital, a educação tornou-se interesse mundial, já que, como suscitado, os maiores investimentos voltam-se para locais onde há mais qualificação e capacidade de produção. Por isto a ideia de políticas públicas condicionantes, a exemplo do Programa Nacional Bolsa Família que beneficia a família que garante a permanência dos filhos na escola, dentre outros mais.

Estas questões nos remontam à Teoria do Desenvolvimento Organizacional que surge na década de 60 a fim de estudar o ser humano no que diz respeito às organizações e aos ambientes nos quais está inserido. Em sendo assim, é uma teoria que se concentra no comportamento que deve ser de fácil adaptação por conta da dinâmica mercadológica.

 

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo. In:OLIVEIRA, Dalila Andrade (Org.) Gestão democrática da educação: desafios contemporâneos. Petrópolis, R.J.: Vozes, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.
Discente: Edla Gama.

Comentário sobre o artigo “Poder e administração no capitalismo contemporâneo” sob a visão da teoria do desenvolvimento organizacional

O artigo “Poder e administração no capitalismo contemporâneo” de Lúcia Bruno nos apresenta as novas formas de organização dos modelos de administração que envolve conceitos como distribuição do poder e estruturas de produção. Essa reestruturação tem sido acelerada pela propagação da globalização.

Bruno destaca que o ritmo acelerado é a grande diferenciação das mudanças econômicas que refletem diretamente nos modelos de relação de trabalho.

A teoria do desenvolvimento organizacional (D.O) vem como excelente polo de produção e propagação de ideias que otimizam a relação das empresas, justamente com essas mudanças que ocorrem no mundo ‘externo’ –– A teoria da D.O poderia então ser encarada como causa e consequência dessas mudanças; ao mesmo tempo em que essas ideias eram produzidas elas necessitavam de incrementos que pudessem sanar diversas questões que poderiam surgir.

Bruno traça um histórico sobre as diferentes remodelações pelas quais atravessaram as estruturas econômicas. Do nascimento do imperialismo norte – americano, passando pelas crises petrolíferas, os modelos econômicos se adaptaram (na medida do possível) as demandas do mercado sofrendo com maior e menor intensidade a interferência do estado – a depender do contexto histórico.

“Sua busca e reivindicação por eficiência crescente é baseada na conceituação do planeta como uma unidade única (...)” (BRUNO, Pag. 19).

Todas essas transformações na esfera econômica foram acompanhadas por mudanças também nas estruturas de poder. Com a ascensão das grandes empresas ocupando um lugar de destaque, nessas novas configurações se tornou fundamental que essas empresas desenvolvessem novas maneiras de conviver e contornar as conduções Estatais; os vértices que envolviam Estados e empresas se inverteram para que as grandes corporações se apresentassem como ‘manda – chuva’ do cenário econômico atual. 

As noções de cultura e clima organizacional surgiram na década de 60 justamente com a teoria do desenvolvimento organizacional, que afirma a estrutura de organização como parte do pensamento operante atual. É a cultura organizacional. Ela é maleável, dinâmica e permeia nossa forma de se comunicar, nossos sistemas de informação, nossos múltiplos pertencimentos a diferentes grupos sociais.

A cultura organizacional subsistiu a cultura cívica. O culto ao patriotismo foi implantado pelo culto as marcas e aos signos de aquisição. Ter é poder. É o velho legado de que você é o que você tem.

A psicologia também contribui através do estudo titulado de clima organizacional; que envolve aspectos da interação no ambiente trabalhista. A Contribuição da D.O através de conceitos como cultura e clima organizacional ente outros, que pressupõem uma administração participativa, se faz marcante, pois ajudam a delinear as formas atuantes de administrar essas empresas que ‘governam’ o mercado mundial.

 A teoria de desenvolvimento organizacional influenciou ainda com elementos de quantificação que auxiliam na condução de uma organização que não pode ficar ‘pra trás’, análises transacionais, tratamentos de conflitos grupais, treinamentos de gerência e pessoal. Focando na organização como um todo, solucionar problemas não é mais apenas campo da teoria, a nova ordem mundial exige posicionamentos mais pró-ativos e iniciativas próprias e criativas. 

A interação surge mediada pelas videoconferências, pelas novas formas de comunicação instantânea entre várias partes do mundo de uma mesma empresa. O conceito de transnacionalidade nunca foi tão atual, com o enfoque massivo da interação simultânea.

A presença de agentes de mudança: pessoas com o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização se tornam fundamentais como gerenciadores das mutações diárias que acontecem nos mercados. Essa denominação me fez lembrar o personagem de George Clooney em (Up in the air  – 2009) que basicamente passa sua vida inteira demitindo funcionários de empresas. O padrão se desfaz quando ele mesmo começa a ser encarado como obsoleto porque uma jovem recém-formada criou um programa que ‘analisava’ e demitia os funcionários (tudo online). O filme vai discutir a já antiga discussão sobre homem e maquina sob um ponto de vista relativamente novo: a interferência das máquinas nas relações humanas – em todas as formas o personagem de Clooney é aficionado por milhas aéreas, por exemplo.

    Bruno finaliza destacando a importância de uma verdadeira reforma educacional que não apenas mascare as imperfeições atuais (a valorização do trabalho dos professores, por exemplo, pode ser muito mais eficiente do que as negociações do aumento salarial). Essa reforma perpassa ainda o âmbito das gestões e estruturação das organizações; os típicos protótipos com um modelo focal com padrões de funcionamento como os ministérios e secretárias de educação, por exemplo, servem muito mais apenas para centralizar o poder sem resolver as questões que realmente importam. A reestruturação educacional no Brasil vai, portanto além de alterações curriculares ela se inicia e se instala especialmente nas relações interpessoais, na divisão de trabalho e nas estruturas de distribuição de poder dentro do ambiente escolar, não se pode ignorar que a escola também é ela mesma, uma organização.   

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo. In:OLIVEIRA, Dalila Andrade (Org.) Gestão democrática da educação: desafios contemporâneos. Petrópolis, R.J.: Vozes, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente: Taís dos Santos Lima

Teoria Comportamental da Administração

Teoria Comportamental da Administração

Esta corrente teve início com Herbert Simon, Chester Bernard, entre outros, em oposição à Teoria das Relações Humanas, redefinindo conceitos dentro da área administrativa. A teoria comportamental é a que traz a abordagem das ciências do comportamento, abandonando o pragmatismo de teorias antecessoras e adotando uma postura explicativa acerca do comportamento humano, destacando o comportamento individual das pessoas, no contexto organizacional, a partir dos estudos da motivação humana que é um dos seus fundamentos. Embora se alicerce no comportamento humano, não deve ser confundida com a Escola Behaviorista da Psicologia.

A abordagem comportamental tem Maslow como grande contribuinte para seu desenvolvimento apresentando, como inerentes à motivação, as necessidades humanas que, segundo ele, estão organizadas em diferentes níveis, feito numa pirâmide.  

Nessa perspectiva, o homem é visto como um animal complexo, constituído de necessidades – que são postas de maneira hierárquica, como sugere a pirâmide acima, classificadas em: primárias (fisiológicas, de segurança) e secundárias (sociais, estima, auto realização) –, por isso há um processo contínuo de satisfação destas necessidades. É por meio da motivação que se pode alcançar maior produtividade dentro das organizações.

Há de salientar, que McGregor apresenta e compara estilos diferentes de administrar: a Teoria X (tradicional, mecanicista, normativa, rígido, autocrático) e a Teoria Y (concepção moderna, dinâmica, democrática que se debruça sobre o comportamento humano). Estas Teorias, ao seu modo, utilizam, respectivamente os sistemas de administração de Rensis Liker:

1. Autoritário e coercitivo;
2. Autoritário e benevolente;
3. Consultivo;
4. Participativo.

• Imagem Pirâmide Maslow. Disponível em: <http://www.dekasseguirico.com/tag/piramide-de-maslow/>
• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente: Edla Gama

Teoria Comportamental da Administração

           A Teoria Comportamental da Administração nasceu em 1947 com o livro ‘ o comportamento administrativo’ de Herbert A. Simon. Os principais expoentes teóricos foram além do próprio Simon: Chester Bernard, Douglas McGregor, Rensis Likert; salientam-se ainda os trabalhos sobre motivação de Abraham Maslow e Frederick Herzberg.

É importante salientar que comportamento no sentido dessa teoria não abrange apenas ações e reações humanas, mas também e principalmente as formas que a organização age mediante determinadas situações. Por considerar o conceito de comportamento organizacional a teoria comportamental da administração possui uma base de multidisciplinas; influenciada pelo desenvolvimento de estudos comportamentais em amplas matérias, como a antropologia, a psicologia e a sociologia.

Nessa nova abordagem, portanto a ênfase está não apenas relações humanas dentro das empresas; há uma ampliação para outros fundamentos da estrutura organizacional. Embora contemporâneo, a psicologia behaviorista e a teoria comportamental da administração distingue-se entre si: a proposta da teoria comportamental da administração eram as estruturas do funcionamento trabalhista, a psicologia behaviorista foca na metodologia rigorosa e nas analise do comportamento do individuo.

Os estudiosos da teoria comportamental enxergaram na motivação humana um polo de necessário investimento. Um empregado devidamente motivado gerará mais lucro. Desse pressuposto surgiu a famosa pirâmide de Maslow que embora muito contestada hierarquiza as necessidades humanas partindo das necessidades fisiológicas indo até a auto realização.

Para Herzberg, outro importante teórico dessa corrente, existem dois fatores que orientam o comportamento humano:

Os higiênicos que englobam as condições no ambiente de trabalho: o salário, os benefícios sociais, as condições físicas do trabalho, as diretrizes da empresa. Herzberg destaca que esses fatores quando bem administrados apenas evitam a insatisfação, mas não levam a satisfação por essa razão também são chamados de fatores insatisfacientes. 

Os motivacionais estão ligados à função do contratado, envolvem as ideias pessoais de crescimento individual e profissional. Quando desconsiderados podem levar a desmotivação, apatia e desinteresse.

A Teoria Comportamental veio defender a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo padrão de teoria e pesquisa administrativas.

Veio ainda significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional.

McGrecor, comparou dois estilos opostos e antagônicos de administração: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, excessivamente mecanicista e pragmática (a que deu nome de Teoria X) e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominamos Teoria Y).

Teoria X – A ‘velha guarda’ da administração se baseia em uma visão minimalista do conceito do trabalho humano. Propõe um modelo organizacional controlador e rígido.

Teoria Y – A concepção moderna de administração propõe um estilo de administração mais aberto e dinâmico.

Por fim propõe-se um novo modelo de administração chamado de teoria Z:

Teoria Z – Propõe base para a administração orientada para os recursos humanos da empresa: onde as decisões devem ser tomadas através do consenso, com ampla participação das pessoas e orientadas para longo prazo. A Teoria Z é um modelo de administração participativa.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente: Taís Lima

                                                     

Teoria das relações humanas

Teoria das Relações Humanas

Esta teoria nasce de experiências feitas em uma fábrica em Chicago, como ideologia contrária à abordagem clássica da administração criticada por seu caráter exploratório da mão-de-obra do operário, beneficiando apenas o patrão.

A teoria das relações humanas (TRH) emergiu, influenciada pelas máximas da filosofia de John Dewey e da psicologia de Kurt Lewin, sob a necessidade de humanizar e democratizar os ambientes trabalhistas. Seu percussor foi o sociólogo australiano Elton Mayo – também um dos fundadores do método sociologia industrial estadunidense.

Esta corrente se classifica como Ciência social aplicada, abordando a adaptação do homem ao ambiente organizacional e vice-versa; considerando-o um ser racional-emocional, ou seja, motivado por sentimentos – ao contrário à Teoria Clássica que o vê como econômico-racional, voltando o interesse apenas nas vantagens financeiras. Na TRH, o comportamento do homem não é visto como padrão, mas sim individualizado, demandando carência de apoio, elogio e consideração como incentivos. A função do administrador aqui é a de amenizar os conflitos, proporcionando um ambiente de trabalho agradável e valorizando a união do grupo, como motivação para o aumento da produtividade.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente Edla Gama

Teoria das Relações Humanas

A escola humanística nasceu da necessidade de se corrigir a forte tendência a desumanização  do trabalho com aplicação de métodos rigorosos, científicos e precisos. As principais razões para o surgimento da teoria das relações humanas foram: a necessidade de se humanizar e democratizar a administração; o desenvolvimento das chamadas ciências humanas; as ideias de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin; a experiência de Hawthorne.

A experiência de Hawthorne é um conhecido marco que marca o principio dessa teoria; realizada nos EUA no ano de 1927, pelo médico Elton Mayo; suas conclusões não só proporcionaram a base da teoria humanística como mudaram a forma de interpretar a relação de homem e trabalho.  Entre elas está a relação entre o nível de produção e a interação social, sendo que o primeiro depende totalmente de uma saudável interação social no ambiente trabalhista, além disso, o comportamento do empregado não é uma entidade isolada, ele depende totalmente do grupo; em terceiro as recompensas e sanções influenciam na motivação do trabalhador – os trabalhadores eram impulsionados pela necessidade de reconhecimento e aprovação social (advém daqui o conceito de homem social).

Foi ressaltada ainda a existência dos grupos informais, a importância do conteúdo do cargo, levando em especial consideração os aspectos emocionais e ainda as relações e interações humanas como importante aspecto organizacional.

A partir desses pressupostos Mayo e seus colaboradores delinearam alguns conceitos representativos da teoria das relações humanas:

          1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal (sendo mais influenciado pelo grupo que por incentivos econômicos).

2. O operário não reage como individuo isolado.

3. A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e comunicar.

4.A pessoa humana é motivada essencialmente pela necessidade de ser reconhecida.

5. A civilização industrializada traz como consequência a desintegração da sociedade.

Enfim, na teoria das relações humanas há uma ênfase maior nas pessoas que nas máquinas, autonomia dos empregados, dinâmica interpessoal e grupal, delegação de autoridade.

• CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente: Taís Lima 

Comentário sobre Mundo S.A

Mundo S/A (vídeo youtube)

No vídeo supracitado verifica-se a possibilidade de administrar uma organização, que não seja da maneira arcaica que conhecemos, a exemplo da relação arbitrária entre patrão e operário. Mostra-se que há possibilidade de trabalhar usando criatividade e respeitando o funcionário quando se investe nele e garante-lhe o que lhe é de direito.

Sob esta perspectiva, empresas como a Google destacam-se no mercado, por oferecer ótimas condições de trabalho, bem como vários outros benefícios que conquistam o trabalhador e o mantém satisfeito com a organização. Há de se pensar que a empresa age desta forma, não para agradar o funcionário, ser-lhe uma “mãe”, mas sim com interesse mercadológico, tanto para manter seus “colaboradores”, como seus clientes (o que não é ruim). Na verdade, é uma ótima jogada! A fórmula é basicamente a seguinte: investimento no funcionário = lucro (objetivo final de toda e qualquer empresa).

Enfim, desde que continuem a tratar bem seus funcionários – para que estes também nos tratem bem como clientes –, que nos forneçam bons serviços e produtos –  dentro das possibilidades naturais e sociais –, as empresas com o perfil que tratamos neste breve comentário, devem continuar nessa dinâmica de usar sua forma de trabalhar, como marketing.

           

Discente: Edla Gama

 No vídeo ‘Mundo S.A’ nos é apresentado uma forma alternativa e interessante de gerenciamento de uma organização. Culturalmente temos uma visão exploratória da relação empregado/empregador (por conta de todo esse histórico escravagista do nosso continente) essa perspectiva, entretanto vem sofrendo modificações com a crescente implementação na qualificação dos funcionários, ampliação das formas de prestação de serviço e pela fortificação maciça dos sindicatos e consequentemente dos direitos do trabalhador.

De olho nessa reestruturação do mercado os empresários tem procurado oferecer atrativos a sua equipe de trabalhadores (contando, claro, com o lucro gerado pela boa utilização dessas qualificações investidas nos funcionários) seria: o ‘modo – Google – de – investir ’.

Conhecido por seus diversos benefícios a empresa Google atualmente representa um símbolo de empresa que investe nas relações ‘saudáveis’ de trabalho como atrativo principal para que funcionários mais qualificados e reconhecidos no mercado migrem para a empresa.  

Me chamou atenção no vídeo que esse tipo de pensamento venha sendo ampliado também através da qualificação, quase que básica de funcionários semi analfabetos como no caso da empresa demonstrada no vídeo que investe em questões simples e fundamentais de educação.

Obviamente ao analisarmos ações assim, direcionamos nosso olhar para as razoes por trás dessas iniciativas (lucro, crescimento da empresa, etc.) essa limitação de visão me remeteu a uma discussão que tivemos em sala sobre a utilização do slogan de ‘produto ecologicamente correto’. Sabemos que boa parte da divulgação desse tipo de mensagem visa atingir as pessoas que estão procurando manter um estilo de vida sustentável, mas e daí? Se essas empresas de fato se propõem a repensar seu modo de funcionar (seus usos de matéria-prima, a questão de reflorestamento ambiental) porque não utilizar isso como maneira de divulgar seu produto?

De forma análoga por que empresas que possibilitam um estilo de vida mais qualitativo não deveriam divulgar isso? É claro, que por trás desse discurso existem razões lucrativas, mas se elas não exploram ou denigrem o trabalho humano (pelo contrário) é interessante que haja uma divulgação e ampliação dos horizontes de investimento no trabalhador que ao mesmo tempo em que é mais exigido pelo mercado de trabalho, tem sido alvo de investimento, especialmente no âmbito da saúde: seja ela física ou psíquica.   

Marketing ou não é interessante pensarmos que existem formas de reformular o posicionamento no e sobre o trabalho, como uma nova forma de administrar empresas e organizações.

Discente: Taís dos Santos Lima

A grande Virada

Comentário do filme: A grande Virada

O filme supracitado nos faz refletir sobre as implicações do enxugamento corporativo na vida dos trabalhadores, as ações e adaptações pelas quais precisam passar nesse mundo moderno.

A empresa responsável por milhares de demissões é a GTX. Embora tenham sido milhares de vidas modificadas pela demissão em massa, o enredo relata, mais especificamente, a vida de três homens: Bobby Walker (Ben Affleck), Phil Woodward (Chris Coioper) e Gene McClary (Tommy Lee Jones). O primeiro, vaidoso, perde seus bens materiais gradativamente, no entanto, tem apoio familiar e, embora a vaidade e o orgulho o atrapalhem inicialmente, emprega-se como ajudante em uma obra liderada pelo cunhado, com quem não tinha boa relação. O segundo é despedido por conta da idade, por este mesmo motivo encontra dificuldade em empregar-se novamente e, como não bastasse, sua esposa obriga a fingir manter o padrão que haviam sustentado durante a vida – mais um sintoma moderno. Por fim, não suportando mais a pressão, Phil comete suicídio.

Quanto a Tommy, é o que consegue manter-se mais equilibrado econômica e emocionalmente. Sua segurança o faz retomar decisões e abrir seu próprio negócio, ao lado de Bobby. Graças a sua experiência e organização há um recomeço para si e para Bobby que, embora com salário menor, tem a chance de recomeçar em sua área de formação. Há então, a Grande Virada.

Discente: Edla Gama

A grande virada

A grande virada (The company Men, 2011, EUA. Direção: John Wells) expõe como a crise econômica enfrentada pelos Estados Unidos e iniciada em 2008 repercute no mercado de trabalho e consequentemente nas vidas dos trabalhadores. São abordados, portanto, temas como a sensação de perda, desânimo e fracasso sentidos pelos personagens Bob (Ben Affleck); Phil Woodward (Chris Cooper) que comete suicídio e de Gene McClary (Tommy Lee Jones) que tenta “nadar contra a corrente” mantendo os empregados que teriam mais dificuldade em se relocar no mercado (ou seja, os mais velhos).

O ‘protagonista’ de certa forma é Bob que, na sua tentativa de manter o status de típico cidadão da alta classe média americana representa de maneira geral o estereótipo clássico do cidadão estadunidense, diante de um dos maiores problemas que o modelo capitalista vigente enfrentou até agora. É Bob que nos conduz na reestruturação de um modelo de vida: ele perde o emprego, passa pelos terríveis (pelo menos no filme) cursos de ‘auto-ajuda’ e bem mais tarde percebe (só um pouquinho) que precisa reaprender aquilo que julgava saber de cor: promover seu produto, ou, sua mão de obra. Parece-me uma metáfora ao que os EUA estão enfrentando: o país deve julgar fundamental manter a cabeça erguida para continuar ‘promovendo’ seu posto de potência mundial e econômica.

Não gostei muito do final do filme, soou pra mim como a repetição de um erro; vamos pensar um pouco: já que o sistema atual está na corda bamba não seria melhor partimos de uma mudança para tentar melhorá-lo? A ideia que tive no longa estaria mais para: ‘Não vamos recomeçar tudo de novo!’.

Achei também que os dramas vividos pelas mulheres foram pouco explorados. Desde a personagem que precisa demitir os empregados até a que vai a ‘falência’ com o marido, há muito pouco dito ou demonstrado sobre esses personagens.

Pelo nome acho eu meio que esperei uma virada, uma mudança real nas perspectivas dos personagens e particularmente não vi isso, embora obviamente entenda que seja um momento muito complicado pra economia/vida dos estadunidenses talvez fosse essa a hora de repensar o modelo de vida que a sociedade capitalista como um todo oferece. Não estou nem falando em socialismo, ou comunismo, mas em um modelo minimamente menos desumano e mais sustentável na economia vigente.

Como todo filme que envolve trabalho eu sempre reflito como somos diretamente definidos pelo nosso trabalho. Como isso está nas raízes do que constitui nossa subjetividade, do nosso trabalho aos trabalhos dos nossos pais passando pela classe social em que nos encontramos.

Por fim a pergunta que ficou em mim foi se nem a crise, e o crescimento econômico da China não deu uma noção aos Estados Unidos de que não existe Super-Homem e que eles precisam seriamente repensar o ‘American way of life’. 

Discente: Taís Lima

                                          

A mecanização assume o comando: as organizações vistas como máquinas

Comentário do texto a mecanização assume o comando: as organizações vistas como máquinas

Sabe-se que, desde a Revolução Industrial, as organizações são programadas, organizadas como máquinas. Em sendo assim, passamos a pensa-las com certo mecanicismo, já que exigem de seus componentes, comportamentos predeterminados e – como o próprio nome indica – mecânicos.

Embora essa maneira de organizar-se tenha aumentado nossa capacidade de produção e facilitado aspectos do nosso dia a dia, a exemplo da facilidade em comunicação, em locomoção, alimentação, saneamento etc., os malefícios também são inúmeros: êxodo rural, degradação ambiental, desvalorização do homem... Estes aspectos são estudados e discutidos por cientistas de todas as áreas do saber.

A vida organizacional é caracterizada pelas rotinas metódicas e repetitivas que incluem rituais que devem ser seguidos à risca pelas pessoas, a exemplo da forma como encher um copo de café para servir a um cliente, fazer dobras de um embrulho seguindo determinado padrão, fazer uso dos dedos em determinada posição para realizar umas simples tarefa etc. que refletem a nossa maneira mecanicista de pensar as organizações, quando, na verdade, elas deveriam servir como instrumentos facilitadores nas relações.

Discente: Edla Gama

A mecanização assume o comando - As organizações vistas como máquinas

O texto de Gareth Morgan (1996) inicia apresentando os aspectos positivos e negativos da influência cada vez mais massiva das máquinas na nossa vida. Desde a utilização real (física) até as crescentes comparações que envolvem a mente, as organizações e as máquinas.

Morgan nos apresenta uma avaliação de desempenho dos trabalhadores de um restaurante de ‘fast food’ ele também trás os princípios da teoria da administração, organizados em um organograma isso para nos levar a compreender a relação intrínseca entre o pensamento mecânico e as formas que a nossa sociedade se organiza atualmente.

Há, aliás, toda uma história envolvida por trás do conceito de organização, que vai desde a história do Egito à revolução industrial, que disseminou as máquinas e que por sua vez influenciaram o funcionamento das organizações através da divisão de trabalho, a especialização crescente e por fim a burocracia.

De maneira geral as organizações apresentam em sua estrutura as ideias de hierarquia (um manda o outro obedece) e a ideia do geral acima do individual. Em seguida somos apresentados a Frederick Taylor que carinhosamente foi apelidado de “o maior inimigo do trabalhador” e que basicamente foi responsável por fundar o modelo que quase enlouqueceu Charles Chaplin em tempos modernos (1936) e que consiste na super especialização e fragmentação do trabalho e diminuição da responsabilidade e consequentemente do poder do trabalhador.

A expansão do modelo Taylorista se deu basicamente por aumentar a produtividade enquanto tornou os trabalhadores substituíveis e quase autômatos: baratos, fáceis de treinar e supervisionar. Não é a toa que Henry Ford fez fortuna aplicando esse sistema de produção. Entretanto é necessário também destacar a utilidade dos ideais de Taylor que regem boa parte do funcionamento de organizações importantes atualmente: caso dos correios, sistemas bancários, entre outros.

Apesar disso o próprio modelo organizacionista apresenta suas falhas: é um modelo até certo ponto engessado que tem dificuldades em sair de crises. Isso corre porque cada funcionário delega a responsabilidade para um acima de seu nível: o que pode gerar uma enorme bola de neve. Essa apatia em tomar atitudes que resolvam os problemas é proveniente justamente das ‘escolas’ e treinamentos que geram cada vez mais pessoas prontas para obedecer e não pra pensar por si próprias.

Está surgindo uma nova geração de sociedade mecanicista cada vez mais baseada nas máquinas do nosso tempo (que são tão inovadoras que chega a ser estranho chama-las assim); agora as palavras de ordem são rapidez, instantaneidade e inovação. Essa é a nova demanda não apenas dos instrumentos tecnológicos mais também das relações pessoais (a famosa modernidade líquida) surge, portanto, um novo modelo e cabe a nós pensarmos a respeito.

Discente: Taís Lima

Síntese dos textos: Ambição e ética; Fazer o que se gosta; Volta às aulas.

Síntese dos textos: Ambição e ética; Fazer o que se gosta; Volta às aulas.

Entende-se que, para a realização de um bom trabalho, uma engenhosa atividade, é preciso que não nos limitemos à criatividade. É imprescindível que haja ação, iniciativa. Para tanto é importante desenvolver habilidades, deve-se agir “com a cabeça”, ou seja, aprender a pensar, aprender a criar, a resolver problemas.

Ao tomar decisões e traçar objetivos para a vida pessoal e profissional, importa definir antes de tudo, a ética. Isso não significa dizer que terá de abrir mão da ambição, claro que não! Porquanto, para realização de um bom trabalho é preciso que haja ambição. Mesmo porque, nem sempre se trabalha com o que se gosta. Principalmente neste caso é necessário ter algo que impulsione o trabalhador, nada melhor que a ambição. Saliente-se que ambição não é sinônimo de “tirar vantagem” , mas sim de anseio, aspiração, pretensão.

Discente: Edla Gama

Síntese dos textos: Ambição e ética; Fazer o que se gosta; Volta às aulas.

As ideias básicas apresentadas nos textos tratam de maneira geral de como o individuo deve se posicionar perante as tomadas de decisões. Ao se posicionar, portanto, deve-se ter discernimento no sentido ético para que os seus posicionamentos sejam benéficos não só para si mesmo como também para a sociedade como um todo.

Os textos dão ênfase ainda, à maneira como essa própria sociedade influencia as escolhas dos indivíduos nas mais diversas áreas (no trabalho, nas escolas) valorizando ideias egoístas, individualistas; não incentivando as pessoas a pensarem por si próprias, e encontrarem meios distintos de adquirir conhecimento e ter visão critica do sistema que as cerca e as molda.

Esses ideais se destacam na nossa sociedade essencialmente capitalista refletindo no mercado de trabalho, nas relações pessoais (cada vez menos próximas) e até no sistema educacional.

Ademais os textos nos passam a mensagem de que é preciso repensar conceitos básicos da nossa forma de lidar com a aprendizagem, e nossas tomadas de decisão, ficando sempre atentos em relação a essas influências sociais que funcionam como uma forma de alienação.

É importante salientar ainda, a importância de exercer a ética antes de qualquer coisa. Esta que anda tão “fora de moda” deveria em tese servir como base em toda e qualquer escolha nas nossas vidas, mas se perde no “jeitinho brasileiro” que não tem dado jeito em nada.  

Discente : Taís dos Santos Lima