Poder da administração no capitalismo contemporâneo

PODER E ADMINISTRAÇÃO NO CAPITALISMO CONTEMPORÂNEO (Lúcia Bruno) & TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (Chiavenato)

No texto de título supracitado, a autora discute as formas contemporâneas de organização e de exercício do poder – que se desenvolvem em uma rápida velocidade – dentro das organizações: “a globalização da economia, a transnacionalização das estruturas e a reestruturação produtiva” (Bruno, 1997, p. 15). A autora, inclusive, considera estes tópicos como aspectos da reorganização do capital. Vejamos o desenrolar da história...

A globalização da economia teve início depois da Segunda Guerra Mundial, por conta da expansão de empresas multinacionais, principalmente as norte-americanas, que ajudaram na reestruturação econômica de alguns países, a exemplo do Japão.

Para que os interesses dos países fossem discutidos em instâncias mais amplas e para promover acordo entre os Estados-Nações – pois nessa época a política era quem regulamentava as questões macroeconômicas –, foram criadas instituições como a ONU, FMI, dentre outras.

Mais tarde, fins da década 60, as empresas multinacionais, principalmente as norte-americanas, se expandiram e aprofundaram o relacionamento entre si – inclusive, esta articulação é uma das características do capitalismo –, graças ao acúmulo e a internacionalização do capital, secundarizando o Estado enquanto coordenador econômico e mudando o seu perfil organizacional, também o de atuação no mercado, já que este é dinâmico.

Nesse texto, Bruno apresenta as diferenças entre Multinacional (empresas que possuem matriz num país e possuem atuação em diversos países. Este termo é considerado ultrapassado, pois dá margem ao entendimento de que a empresa pertence a várias nações.), Internacional (inter-relacionamento entre várias nações) e Transnacional (ultrapassa o princípio da nacionalidade, transcende as fronteiras, caracteriza grandes grupos econômicos que independem de governos eleitos, dentre outros.). Esta última tem destaque, pois funciona como forma de controle social, já que as empresam transnacionais decidem demandas importantes do nosso tempo, retirando dos governos locais o poder decisório e o controle das suas próprias finanças – na verdade o Estado está para a operacionalização e legitimação jurídica destas organizações – ; influenciam nas políticas de emprego, bem como em questões sociais e ambientais, inclusive, aumentando as desigualdades, já que investem, preferencialmente, em locais onde já tenham mão-de-obra qualificada e boa infraestrutura. Sua estrutura de poder é de caráter supranacional, não reconhecida juridicamente a não ser pela atuação dos sindicatos – quando não burlam a leis trabalhistas locais com seus acordos coletivos.

Saliente-se que as Transnacionais influenciam até na candidatura e eleição de políticos por meio de parcerias políticas, a exemplo dos financiamentos das candidaturas para depois de eleitos terem a moeda de troca, como a prestação de serviço para o Estado etc.

O patriotismo é substituído pelo modelo cultural e organizacional das empresas cujo poder é despersonalizado, pois é exercido por vários chefes que se articulam para reger regras instituídas por diretrizes gerais.

Para atender à dinâmica capitalista, as organizações T procuram por trabalhadores polivalentes. Para tanto, é necessário investimento educacional, pois é este campo que ajuda a desenvolver capacidades trabalhistas. Como envolve trabalho e capital, a educação tornou-se interesse mundial, já que, como suscitado, os maiores investimentos voltam-se para locais onde há mais qualificação e capacidade de produção. Por isto a ideia de políticas públicas condicionantes, a exemplo do Programa Nacional Bolsa Família que beneficia a família que garante a permanência dos filhos na escola, dentre outros mais.

Estas questões nos remontam à Teoria do Desenvolvimento Organizacional que surge na década de 60 a fim de estudar o ser humano no que diz respeito às organizações e aos ambientes nos quais está inserido. Em sendo assim, é uma teoria que se concentra no comportamento que deve ser de fácil adaptação por conta da dinâmica mercadológica.

 

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo. In:OLIVEIRA, Dalila Andrade (Org.) Gestão democrática da educação: desafios contemporâneos. Petrópolis, R.J.: Vozes, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.
Discente: Edla Gama.

Comentário sobre o artigo “Poder e administração no capitalismo contemporâneo” sob a visão da teoria do desenvolvimento organizacional

O artigo “Poder e administração no capitalismo contemporâneo” de Lúcia Bruno nos apresenta as novas formas de organização dos modelos de administração que envolve conceitos como distribuição do poder e estruturas de produção. Essa reestruturação tem sido acelerada pela propagação da globalização.

Bruno destaca que o ritmo acelerado é a grande diferenciação das mudanças econômicas que refletem diretamente nos modelos de relação de trabalho.

A teoria do desenvolvimento organizacional (D.O) vem como excelente polo de produção e propagação de ideias que otimizam a relação das empresas, justamente com essas mudanças que ocorrem no mundo ‘externo’ –– A teoria da D.O poderia então ser encarada como causa e consequência dessas mudanças; ao mesmo tempo em que essas ideias eram produzidas elas necessitavam de incrementos que pudessem sanar diversas questões que poderiam surgir.

Bruno traça um histórico sobre as diferentes remodelações pelas quais atravessaram as estruturas econômicas. Do nascimento do imperialismo norte – americano, passando pelas crises petrolíferas, os modelos econômicos se adaptaram (na medida do possível) as demandas do mercado sofrendo com maior e menor intensidade a interferência do estado – a depender do contexto histórico.

“Sua busca e reivindicação por eficiência crescente é baseada na conceituação do planeta como uma unidade única (...)” (BRUNO, Pag. 19).

Todas essas transformações na esfera econômica foram acompanhadas por mudanças também nas estruturas de poder. Com a ascensão das grandes empresas ocupando um lugar de destaque, nessas novas configurações se tornou fundamental que essas empresas desenvolvessem novas maneiras de conviver e contornar as conduções Estatais; os vértices que envolviam Estados e empresas se inverteram para que as grandes corporações se apresentassem como ‘manda – chuva’ do cenário econômico atual. 

As noções de cultura e clima organizacional surgiram na década de 60 justamente com a teoria do desenvolvimento organizacional, que afirma a estrutura de organização como parte do pensamento operante atual. É a cultura organizacional. Ela é maleável, dinâmica e permeia nossa forma de se comunicar, nossos sistemas de informação, nossos múltiplos pertencimentos a diferentes grupos sociais.

A cultura organizacional subsistiu a cultura cívica. O culto ao patriotismo foi implantado pelo culto as marcas e aos signos de aquisição. Ter é poder. É o velho legado de que você é o que você tem.

A psicologia também contribui através do estudo titulado de clima organizacional; que envolve aspectos da interação no ambiente trabalhista. A Contribuição da D.O através de conceitos como cultura e clima organizacional ente outros, que pressupõem uma administração participativa, se faz marcante, pois ajudam a delinear as formas atuantes de administrar essas empresas que ‘governam’ o mercado mundial.

 A teoria de desenvolvimento organizacional influenciou ainda com elementos de quantificação que auxiliam na condução de uma organização que não pode ficar ‘pra trás’, análises transacionais, tratamentos de conflitos grupais, treinamentos de gerência e pessoal. Focando na organização como um todo, solucionar problemas não é mais apenas campo da teoria, a nova ordem mundial exige posicionamentos mais pró-ativos e iniciativas próprias e criativas. 

A interação surge mediada pelas videoconferências, pelas novas formas de comunicação instantânea entre várias partes do mundo de uma mesma empresa. O conceito de transnacionalidade nunca foi tão atual, com o enfoque massivo da interação simultânea.

A presença de agentes de mudança: pessoas com o papel de estimular, orientar e coordenar a mudança dentro de um grupo ou organização se tornam fundamentais como gerenciadores das mutações diárias que acontecem nos mercados. Essa denominação me fez lembrar o personagem de George Clooney em (Up in the air  – 2009) que basicamente passa sua vida inteira demitindo funcionários de empresas. O padrão se desfaz quando ele mesmo começa a ser encarado como obsoleto porque uma jovem recém-formada criou um programa que ‘analisava’ e demitia os funcionários (tudo online). O filme vai discutir a já antiga discussão sobre homem e maquina sob um ponto de vista relativamente novo: a interferência das máquinas nas relações humanas – em todas as formas o personagem de Clooney é aficionado por milhas aéreas, por exemplo.

    Bruno finaliza destacando a importância de uma verdadeira reforma educacional que não apenas mascare as imperfeições atuais (a valorização do trabalho dos professores, por exemplo, pode ser muito mais eficiente do que as negociações do aumento salarial). Essa reforma perpassa ainda o âmbito das gestões e estruturação das organizações; os típicos protótipos com um modelo focal com padrões de funcionamento como os ministérios e secretárias de educação, por exemplo, servem muito mais apenas para centralizar o poder sem resolver as questões que realmente importam. A reestruturação educacional no Brasil vai, portanto além de alterações curriculares ela se inicia e se instala especialmente nas relações interpessoais, na divisão de trabalho e nas estruturas de distribuição de poder dentro do ambiente escolar, não se pode ignorar que a escola também é ela mesma, uma organização.   

BRUNO, Lúcia. Poder e administração no capitalismo contemporâneo. In:OLIVEIRA, Dalila Andrade (Org.) Gestão democrática da educação: desafios contemporâneos. Petrópolis, R.J.: Vozes, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Volume II . São Paulo: Campus, 2005.

Discente: Taís dos Santos Lima

Comentário sobre Mundo S.A

Mundo S/A (vídeo youtube)

No vídeo supracitado verifica-se a possibilidade de administrar uma organização, que não seja da maneira arcaica que conhecemos, a exemplo da relação arbitrária entre patrão e operário. Mostra-se que há possibilidade de trabalhar usando criatividade e respeitando o funcionário quando se investe nele e garante-lhe o que lhe é de direito.

Sob esta perspectiva, empresas como a Google destacam-se no mercado, por oferecer ótimas condições de trabalho, bem como vários outros benefícios que conquistam o trabalhador e o mantém satisfeito com a organização. Há de se pensar que a empresa age desta forma, não para agradar o funcionário, ser-lhe uma “mãe”, mas sim com interesse mercadológico, tanto para manter seus “colaboradores”, como seus clientes (o que não é ruim). Na verdade, é uma ótima jogada! A fórmula é basicamente a seguinte: investimento no funcionário = lucro (objetivo final de toda e qualquer empresa).

Enfim, desde que continuem a tratar bem seus funcionários – para que estes também nos tratem bem como clientes –, que nos forneçam bons serviços e produtos –  dentro das possibilidades naturais e sociais –, as empresas com o perfil que tratamos neste breve comentário, devem continuar nessa dinâmica de usar sua forma de trabalhar, como marketing.

           

Discente: Edla Gama

 No vídeo ‘Mundo S.A’ nos é apresentado uma forma alternativa e interessante de gerenciamento de uma organização. Culturalmente temos uma visão exploratória da relação empregado/empregador (por conta de todo esse histórico escravagista do nosso continente) essa perspectiva, entretanto vem sofrendo modificações com a crescente implementação na qualificação dos funcionários, ampliação das formas de prestação de serviço e pela fortificação maciça dos sindicatos e consequentemente dos direitos do trabalhador.

De olho nessa reestruturação do mercado os empresários tem procurado oferecer atrativos a sua equipe de trabalhadores (contando, claro, com o lucro gerado pela boa utilização dessas qualificações investidas nos funcionários) seria: o ‘modo – Google – de – investir ’.

Conhecido por seus diversos benefícios a empresa Google atualmente representa um símbolo de empresa que investe nas relações ‘saudáveis’ de trabalho como atrativo principal para que funcionários mais qualificados e reconhecidos no mercado migrem para a empresa.  

Me chamou atenção no vídeo que esse tipo de pensamento venha sendo ampliado também através da qualificação, quase que básica de funcionários semi analfabetos como no caso da empresa demonstrada no vídeo que investe em questões simples e fundamentais de educação.

Obviamente ao analisarmos ações assim, direcionamos nosso olhar para as razoes por trás dessas iniciativas (lucro, crescimento da empresa, etc.) essa limitação de visão me remeteu a uma discussão que tivemos em sala sobre a utilização do slogan de ‘produto ecologicamente correto’. Sabemos que boa parte da divulgação desse tipo de mensagem visa atingir as pessoas que estão procurando manter um estilo de vida sustentável, mas e daí? Se essas empresas de fato se propõem a repensar seu modo de funcionar (seus usos de matéria-prima, a questão de reflorestamento ambiental) porque não utilizar isso como maneira de divulgar seu produto?

De forma análoga por que empresas que possibilitam um estilo de vida mais qualitativo não deveriam divulgar isso? É claro, que por trás desse discurso existem razões lucrativas, mas se elas não exploram ou denigrem o trabalho humano (pelo contrário) é interessante que haja uma divulgação e ampliação dos horizontes de investimento no trabalhador que ao mesmo tempo em que é mais exigido pelo mercado de trabalho, tem sido alvo de investimento, especialmente no âmbito da saúde: seja ela física ou psíquica.   

Marketing ou não é interessante pensarmos que existem formas de reformular o posicionamento no e sobre o trabalho, como uma nova forma de administrar empresas e organizações.

Discente: Taís dos Santos Lima

A mecanização assume o comando: as organizações vistas como máquinas

Comentário do texto a mecanização assume o comando: as organizações vistas como máquinas

Sabe-se que, desde a Revolução Industrial, as organizações são programadas, organizadas como máquinas. Em sendo assim, passamos a pensa-las com certo mecanicismo, já que exigem de seus componentes, comportamentos predeterminados e – como o próprio nome indica – mecânicos.

Embora essa maneira de organizar-se tenha aumentado nossa capacidade de produção e facilitado aspectos do nosso dia a dia, a exemplo da facilidade em comunicação, em locomoção, alimentação, saneamento etc., os malefícios também são inúmeros: êxodo rural, degradação ambiental, desvalorização do homem... Estes aspectos são estudados e discutidos por cientistas de todas as áreas do saber.

A vida organizacional é caracterizada pelas rotinas metódicas e repetitivas que incluem rituais que devem ser seguidos à risca pelas pessoas, a exemplo da forma como encher um copo de café para servir a um cliente, fazer dobras de um embrulho seguindo determinado padrão, fazer uso dos dedos em determinada posição para realizar umas simples tarefa etc. que refletem a nossa maneira mecanicista de pensar as organizações, quando, na verdade, elas deveriam servir como instrumentos facilitadores nas relações.

Discente: Edla Gama

A mecanização assume o comando - As organizações vistas como máquinas

O texto de Gareth Morgan (1996) inicia apresentando os aspectos positivos e negativos da influência cada vez mais massiva das máquinas na nossa vida. Desde a utilização real (física) até as crescentes comparações que envolvem a mente, as organizações e as máquinas.

Morgan nos apresenta uma avaliação de desempenho dos trabalhadores de um restaurante de ‘fast food’ ele também trás os princípios da teoria da administração, organizados em um organograma isso para nos levar a compreender a relação intrínseca entre o pensamento mecânico e as formas que a nossa sociedade se organiza atualmente.

Há, aliás, toda uma história envolvida por trás do conceito de organização, que vai desde a história do Egito à revolução industrial, que disseminou as máquinas e que por sua vez influenciaram o funcionamento das organizações através da divisão de trabalho, a especialização crescente e por fim a burocracia.

De maneira geral as organizações apresentam em sua estrutura as ideias de hierarquia (um manda o outro obedece) e a ideia do geral acima do individual. Em seguida somos apresentados a Frederick Taylor que carinhosamente foi apelidado de “o maior inimigo do trabalhador” e que basicamente foi responsável por fundar o modelo que quase enlouqueceu Charles Chaplin em tempos modernos (1936) e que consiste na super especialização e fragmentação do trabalho e diminuição da responsabilidade e consequentemente do poder do trabalhador.

A expansão do modelo Taylorista se deu basicamente por aumentar a produtividade enquanto tornou os trabalhadores substituíveis e quase autômatos: baratos, fáceis de treinar e supervisionar. Não é a toa que Henry Ford fez fortuna aplicando esse sistema de produção. Entretanto é necessário também destacar a utilidade dos ideais de Taylor que regem boa parte do funcionamento de organizações importantes atualmente: caso dos correios, sistemas bancários, entre outros.

Apesar disso o próprio modelo organizacionista apresenta suas falhas: é um modelo até certo ponto engessado que tem dificuldades em sair de crises. Isso corre porque cada funcionário delega a responsabilidade para um acima de seu nível: o que pode gerar uma enorme bola de neve. Essa apatia em tomar atitudes que resolvam os problemas é proveniente justamente das ‘escolas’ e treinamentos que geram cada vez mais pessoas prontas para obedecer e não pra pensar por si próprias.

Está surgindo uma nova geração de sociedade mecanicista cada vez mais baseada nas máquinas do nosso tempo (que são tão inovadoras que chega a ser estranho chama-las assim); agora as palavras de ordem são rapidez, instantaneidade e inovação. Essa é a nova demanda não apenas dos instrumentos tecnológicos mais também das relações pessoais (a famosa modernidade líquida) surge, portanto, um novo modelo e cabe a nós pensarmos a respeito.

Discente: Taís Lima